Hoe data kan helpen medewerkers gelukkig te maken en te houden

Ben je happy op je werk? Een vraag die we bij AMP Groep graag stellen. Sinds kort meten we het werkgeluk door het gebruik van de tool 2DAYSMOOD. De combinatie tussen coachen en data blijkt waardevol. We interviewden Agnes Nijhof, HR-manager bij AMP Groep, over het geheim van gelukkige collega's.

“Ik ben een mensenmens en ik loop graag rond om te vragen hoe het met je is”. De functie HR manager is op haar lijf geschreven maar het is niet komen aanwaaien. “Ik heb wel moeten aantonen dat door de groei van AMP langzamerhand de functie HR steeds belangrijker werd”.

Laten we gelijk met de deur in huis vallen. Zijn de medewerkers bij AMP Groep gelukkig?

Nou, niet altijd nee, en dat kan ook niet maar we proberen er wel alles aan te doen. Vooral omdat we nu een flinke groei meemaken is het belangrijk de werkdruk en daarmee het werkgeluk goed in de gaten te houden.

Duidelijk! Hoe houd je dit goed in de gaten?

Sinds kort zijn we begonnen met het meten van het werkgeluk met een tool genaamd: 2DAYSMOOD. Door middel van gerichte enquêtes uit te sturen naar de medewerkers krijgen we een goed beeld van het werkplezier. Zijn de mensen happy? Nu weten we dat dat op sommige punten veel beter kan.

Ben je altijd al bezig geweest met het werkgeluk bij AMP Groep?

Nee, zeker niet. In het begin was ik Officemanager. Ik deed facilitaire werkzaamheden, HR taken, ontvangst van gasten en het organiseren van evenementen. Toen we gingen groeien moest er meer focus ontstaan.

Die groei gaf je dus de kans om te doen wat je echt leuk vond.

Zeker, Ik had ook echt een doel voor mezelf. Als AMP Groep meer gaat groeien dan wil ik graag de HR functie invullen. Nou, dat is gelukt!

Yes! Lekker gedaan! Dat ging gelijk super gestroomlijnd natuurlijk!

Nou, niet helemaal. Ik moest mezelf wel even bewijzen op deze nieuwe functie. Van officemanager naar HR manager en ik kreeg daar ook de functie vertrouwenspersoon bij. Ook mijn collega’s moesten daar aan wennen. En dat is natuurlijk logisch.

Je moest dus strijden voor je plek. Is dat gelukt?

Ik ben gewoon mezelf gebleven en dat is erg belangrijk. Al snel kwamen mijn collega’s erachter dat ik niet veranderd was en wisten ze me te vinden met vragen.

Welke vragen kreeg je dan zoal?

Dat konden praktische vragen zijn over salaris of contracten maar ook persoonlijke vragen over werkgeluk en werkdruk. Het is goed te weten dat er nog niet echt een HR structuur bestond. Het was een spannende tijd van snelle groei en er moesten dus stappen gezet worden. Al snel merkten we dat een structuur noodzakelijk was en zijn we begonnen met de verzuimbegeleiding.

Verzuimbegeleiding?

Ja, het opzetten van proeftijdgesprekken, evaluatiegesprekken na 3 maanden, het opzetten van exitgesprekken, contacten opbouwen met bijvoorbeeld een arbodienst en het inzetten van externe coaching. Allemaal processen die me hebben geleerd dat oprechte aandacht de sleutel is tot een happy bedrijf.

Van het opzetten van HR structuren naar het meten van werkgeluk. Een spannende job!

Vooral een hele leuke job waarin mensen centraal staan. Nu we met 2DAYSMOOD bezig zijn zien we de eerste resultaten en dat is heel interessant.

Als mensenmens kijken naar data. Past dat wel bij je?

Ik ben inderdaad geen datapersoon. Ik hou van het persoonlijke contact en dat moet altijd de basis zijn van mijn werk. Toch heeft 2DAYSMOOD mij overtuigd. Door middel van gerichte vragen te stellen krijg je een supermooi overzicht van het werkgeluk en kan je trends herkennen. We moeten natuurlijk wel handelen en iets met de feedback doen!

Lukt dat? Kan je de medewerker altijd geven wat ze willen?

Je probeert er alles aan te doen. Dat is een onderdeel van mijn functie. Toch zijn we een commercieel bedrijf en wordt er naar de kosten gekeken. Dit is logisch. Het is aan mij de taak om te laten zien aan de directie dat een bepaalde investering in werkgeluk later ook zorgt voor financiële resultaten.

Kan je een praktisch voorbeeld geven?

Zeker. We hebben zojuist een nieuwe enquête gestuurd over salaris en ontwikkeling. Uit die ontwikkeling en salaris-enquête is gebleken dat de AMP’ers meer getraind willen worden. Nadat we alle reacties tijdens het managementoverleg hadden besproken werd het helder dat training en ontwikkeling hoog op de agenda moest komen.

Hoe zorg je er dan voor dat de directie dan ook mee is?

Ze waren snel overtuigd toen ze de cijfers zagen. We zijn daarom begonnen met het oriënteren en uitrollen van meer trainingen. Zo hebben we een eigen e-learning platform gebouwd en zijn gestart en is de eerste training naar de organisatie verzonden. De reacties zijn positief!

Klinkt goed! Wat staat er nog meer op de planning?

We zijn bezig met een voorstel om AFAS te implementeren. Dit is HR software waarmee we taken beter kunnen stroomlijnen. Daarnaast zijn we dus 2DAYSMOOD aan het uitrollen en zijn we druk bezig met het verbeteren van het sollicitatieprogramma. Zo willen we vacatures efficiënter en doelgerichter kunnen invullen. Als we dit allemaal succesvol kunnen implementeren hebben we een flinke stap gezet.

Dan rest mij de vraag: ben je gelukkig op je werk?

Ja heel! Ik ben ambitieus dus ik wil ontwikkelen en verbeteren, maar ik ben echt heel blij met deze functie. Het is op mijn lijf geschreven.

Wat te gek zeg! Stel, dit interview wordt gelezen door een functiegenoot. Wat voor tips kan je meegeven?

Naast een goed opgezet verzuimbeleid is het voor ons heel belangrijk geweest om samenwerking te zoeken met een externe coach. Ik coach zelf veel maar iemand die er van buitenaf naar kijkt geeft net die frisse blik die soms nodig is om medewerkers er bovenop te helpen en ervoor te zorgen dat iedereen in de organisatie 100% happy is, want daar gaan we voor!  

Deel dit artikel:

Share on linkedin
LinkedIn
Share on email
Email
Share on whatsapp
WhatsApp
LEES OOK